(电子商务研究中心讯)近日，途牛内部员工爆料，途牛目前用降薪的方式逼迫员工离职，降薪波及500人，引起部分员工罢工以作抵抗。据悉，今年6月30日起，途牛对薪酬制度进行调整，单方面给所有客服降低提成，由原来5%的提成点，降低到3%。因此引起部分员工抗议。
7月3日，途牛公关负责人回应称，降薪及罢工一事确实存在，但并未逼迫员工离职，公司在保护员工权益的情况下积极沟通。事实上，这已经不是途牛第一次陷入人事动荡风波。早在2017年12月，途牛便辞退200余名内部员工。
裁员风波背后，途牛“资金亏损”压身，根据财报显示，从2015年到2017年，途牛分别亏损14.6亿元、24.2亿元、7.7亿元，2018年第一季度净亏损为7160万元。
途牛降薪引发员工危机？面对老对手携程、同程，途牛又该如何走上“牛途”？
对此，国内知名电商智库——电子商务研究中心（100EC.CN）组织有关法律、行业专家，针对本次事件中反映的问题提出以下点评与解读。
问题一：如何看待途牛降薪问题？
对此，电子商务研究中心特约研究员、上海亿达律师事务所律师董毅智认为，互联网公司的劳动者权益也没有特殊性。与传统行业相比，互联网公司的劳动者仍然无法逃脱弱势的命运。相关法律仍适用于我国《劳动法》、《劳动合同法》及相关司法解释和部门规章，并无特别法律规定。虽然互联网行业具有其不同之处，但在劳动者的权益保护也在现有的法律框架内进行规制。根据《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经三十日以书面形式通知劳动者本人济补偿。”
对此，电子商务研究中心特约研究员、北京志霖律师事务所律师赵占领认为，如果爆料属实，途牛以降薪方式逼迫员工离职，则降薪行为本身没有经过员工同意，就缺乏法律依据。当然，途牛的目的在于以此方式让员工“主动”提出离职，进而避免支付经济补偿金。对此行为，员工可以依法维护自身合法权益。
对此，电子商务研究中心特约研究员、北京盈科(杭州)律师事务所律师方超强认为，员工工资通常都有明确的合同约定，未经与员工单方面的协商一致，用人单位单方面降低工资水平，属于单方面违反《劳动合同法》。依据《劳动合同法》第三十八条之规定，员工有权单方面解除劳动合同；同时，员工就此主动提出离职解除劳动合同的，经济补偿金照样可以拿，不受影响。
对此，电子商务研究中心特约研究员、上海汉盛律师事务所高级合伙人李旻认为，在未重新签订劳动合同的情况下，公司单方面更改薪酬制度的行为违反相关法律规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案中适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求预先适用合同约定的，人民法院应予以支持”。当规章制度与劳动合同相关内容不一致的情况下，不论文件形式的先后时间，劳动者要求优先适用劳动合同的规定，劳动合同应当优先适用于规章制度。即使公司想通过新的薪酬制度来调整原有的已经约定在劳动合同中的薪酬政策，在法律层面上也是无法得到支持的。
问题二：途牛员工如何维权？
对此，电子商务研究中心特约研究员、浙江泰杭律师事务所律师罗绍康表示，如果今天我们也是途牛中的一员，在面对途牛如此“粗暴”的制度下，是否真要像爆料所称采取的罢工来做抵抗？“罢工不可取，维权需谨慎”，实践中我们经常会碰到员工在受到单位不公正待遇后采取罢工的方式，以示顽强的抵抗。不料，才刚罢工没几天就收到了单位寄来的因旷工而被解除劳动关系的通知书，真真是“赔了夫人又折兵”，有理也没地儿哭。正确的做法是，工作仍需继续，可以找公司协商处理，处理不成的，向公司邮寄解除劳动合同通知书，当然解除的理由应属《劳动合同法》第三十八条的情形。做好这些准备工作，维权也就不难了。故根据上述法条的规定，员工有权以“公司未按照劳动合同约定提供劳动条件（前提劳动合同约定工资、绩效等）”或“未及时支付劳动报酬”向途牛主张以下权利：第一，要求解除劳动合同；第二，要求支付经济补偿金；第三，要求补发工资。
对此，电子商务研究中心法律权益部助理分析师贾路路认为，对于劳动争议案件，最便捷的就是劳动者直接与用人单位协商，通过协商达成一致意见。协商不成的，可以选择调解。既可以是用人单位内部设立的劳动争议调解委员会的调解，也可以是外部的调解组织的调解。一般而言，协商和调解不具备国家强制执行力，但是这种方式比较便捷，经济成本也比较低。当调解不成时，可以申请劳动仲裁委员会进行仲裁，对于仲裁的结果，没有正当理由当事人必须履行，这是由国家强制执行力进行保障的。在不服仲裁裁决的情况下，在法定期限内当事人可以选择向法院起诉。比较协商和调解，仲裁和判决的公正性和执行力更有保证，但是比较费时，成本也较高。具体选择何种维权途径，还要结合当事人具体情况而定。
问题三：途牛存在合法降薪的途径吗？
对此，赵占领认为，按照法律规定，薪酬属于劳动合同的重要组成部分，降薪属于更改合同内容，一般需要与劳动者协商一致方可进行。而大规模裁员，主要适用的是劳动合同法中的经济性裁员的规定，有严格的程序，并需要依法给予被裁员工经济补偿。公司因经营不善或者业务调整进行降薪或裁员属于常见现象，关键在于这个过程中是否严格遵守了劳动合同法等相关法律法规，是否保护劳动者合法权益。
对此，方超强认为，当然降薪也有部分特殊情况，提成工资的相关规定不在合同中约定，而是以公司规章制度的方式来明确，其目的可能在于方便灵活调整。但是《劳动合同法》第四条明确规定了，用人单位意图降薪的，应该经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将决定公示或者告知劳动者；未经前述程序，单方降薪自然是无效的。
对此，李旻认为，而根据目前劳动法律界的主流观点，《劳动合同法》第四条所规定的民主讨论程序是一种单决制度，有关薪酬制度的调整，仅需要通过全体职工或职工代表大会的讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定即可，而并非必须与职工方达成一致。《劳动合同法》第四条规定，企业修改有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理八个方面直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重要事项时，需要通过民主讨论方式进行。所以，企业在修订薪酬政策时，仅需要经过上述民主程序讨论后，最终由企业方结合职工方意见或建议，以及企业自身实际情况和企业所需提现的价值定稿公布即可。因此，公司在满足上述要求的情况下，可以对薪酬制度进行调整。
对此，罗绍康认为，根据我国《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。从这条规定就可以看出，不管是公司的《员工守则》也好，《薪酬制度》也罢，均为公司的规章制度，公司在施行这些规章制度以前均需经过合法的程序，才能生效。尤其是在关于员工切身利益的情形下，如工作时间、工资报酬等，规章制度程序的合法性显得尤为重要。
罗绍康进一步指出，根据上述情形，途牛本次降薪如果要做到合法有效，则降薪的规章制度必须在程序和实体上均为合法方可有效。程序上：首先，修改薪酬制度，即降薪是通过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定的结果；其次，修改后的薪酬制度要施行，则需向全体员工公示，例如，员工签字确认。实体上，也即修改薪酬制度的内容应合法合理，例如，工资不得低于当地最低工资标准等。只有满足以上条件的规则制度，途牛本次的降薪制度才能称之为合法有效。如果途牛本次降薪未满足上述条件，也未就降薪事宜与员工达成书面协议等，则可能面临极大的用工风险。
罗绍康还表示，若途牛降薪的方式不合法将面临极大的用工风险。举个例子，若一名正常月薪为5000元的员工在途牛工作了两年，也卷进了此次的降薪风波中。那么他可以向途牛主张的经济补偿金为10000元整，根据报道描述，本次被迫降薪人数达500人。可想而知，途牛瞬间将面临500万元的外债，这也是我们在劳资纠纷中比较常见的“群体效应”。
问题四：途牛降薪背后有何隐情？
对此，董毅智认为，本次裁员也有深层次的行业原因。OTA行业缺乏门槛，靠资本来驱动、营销来导向，恶性竞争的后果是无法形成用户黏性，千篇一律同质化的模式，各种深坑、套路，已经让消费者缺乏对行业的认同。无论是刚刚发生的泰国普吉岛沉船事件，还是前不久的机票退改签费用畸高。无所不在的搭售为了盈利冲抵巨额的营销成本，除了对用户的各种不合理服务，更重要的是简单直接的内部裁员。模式不改，此种事件仍将继续蔓延。
是否存在解决之道？董毅智进一步表示，如欲解决，则首先要改变恶性竞争的环境，需要监管介入、法律规制、平台自律。最重要的是，要有良性的发展模式。裁员不可怕，可怕的是这种发展状态的裁员可能造成的更加无序的服务，伤害的是整个行业的发展。
